司法解释（二）背景下劳动合同解除难点分析和解题之道

《解除劳动合同：一个需要更慎重对待的课题》

Terminating labor contracts: a topic that requires more careful consideration

3月27日 上海锦江汤臣大酒店 | Fee：3500 RMB

课程背景 | Course Background：

当第二次订立的固定期限合同期满，正常情况下用人单位不再有权单方终止合同时，如果想要放弃不符合期待的员工，合同期满终止不再是一种可以使用的方式，用人单位单方解除或者双方协商解除将成为解决问题的主流方式。无论是从法律规定本身还是从各地执法口径和操作实务来看，用人单位单方解除历来都是一个风险较高的方式，稍有不慎很容易被认为属于违法解除。而随着《司法解释（二）》在今年9月1日起正式实施，其中第十六条关于哪些情形属于劳动合同已经不能继续履行的规定，意味着违法解除的后果更大概率会是恢复劳动关系，由此更加凸显了控制法律风险的重要性。如何才能在解决问题的同时又能避免违法解除，是一个值得探究的话题。

课程价值 | Course Benefits:

本课程将从探寻解除难这一问题的根源出发，梳理出造成解除难的主要问题的根源，再结合对各地各种被认定为违法解除案例的多维度分析，找出怎样才能不被认为是违法解除的“最大公约数”，最终给出如何修炼“内功”提升管理效能的具体建议，从而最大限度地帮助企业提升从认知到实务操作应遵循的原则，再到遇上具体问题时的注意事项，进而避免违法解除的风险。

谁该来参加 | Who Should Attend:

企业负责人、分管人力资源的VP、HRD、HRM、ER、用人部门负责人及HRBP等。

课程大纲 | Course Outline:

第一部分：需要完成的认知转变

1、以前，哪怕解除违法但还有机会争取不恢复关系

2、现在，为什么要极力避免违法解除？

案例一：调岗变更工作地点，员工未报到，公司以矿工为由解除

案例二：公司以拒绝出勤打卡、长期无理由脱岗、多次拒绝公司的工作安排与合理要求、严重失职等为由解除

案例三：最终确认公司解除违法，但没有支持恢复劳动关系的请求

2024年北京高院、市仲裁委《关于审理劳动争议案件解答（一）》：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，如何处理？

用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

司法解释（二）的规定：劳动合同已经不能继续履行情形

第二部分：解决问题的前提是先找到问题的根源

问题根源的外观表现与内在逻辑：

一、外部因素

1、环境变化的影响

2、法规的指示功能

3、“裁判者效应”

二、自身因素

1、作为管理依据的规章制度

2、日常管理行为的规范与否

3、证据意识及证据固定能力

4、三个维度的“游说能力”

试用期的录用条件可以有什么？该如何呈现？

过失性解除与非过失性解除

案例分析：员工拒不服从工作安排、违反规章制度解除

第三部分：他山之石，何以“攻玉”

此处的他山之石，代指各种案例中前人踩过的坑。限于篇幅仅举一部分案例，借以提取可汲取的教训，以及可优化之处。

1、规章制度没经过民主程序会有什么后果？

2、与公司工会讨论并通过算不算民主程序？

3、怎样的行为属于对规章制度的严重违反？

案例一：严重违反规章制度为由解雇

案例二：违反公司劳动纪律为由解雇

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力如何认定？

4、用病假出游或经商算不算严重违纪违规？

案例：公司以病假期间外出旅游，有违诚信等为由解除

5、患病员工能做白班但拒绝做夜班怎么弄？

案例：患病员工拒绝做夜班

6、仅以表面现象认定员工严重违纪可以吗？

案例：员工的“违纪”行为

7、严重失职、营私舞弊需要满足何种标准？

案例：因正当管理行为造成用人单位损失的不构成严重违纪

8、项目结束但无工作可安排能直接解除吗？

案例：项目结束无工作可安排解除

9、作出了处罚却未有效送达会是什么后果？

案例：公司发出两次严重警告后解除劳动关系，为何被认定违法？

10、员工否认违纪违规时单位负有举证责任。

案例：用人单位应对劳动者构成严重违纪承担举证责任

第四部分：耐心与敏捷——关于“内功”的修炼

本部分将以案例的形式，从作为管理基础的规章制度，到实际操作中“急与缓”节奏的把控，以及对员工各种违纪违规行为、医疗期满处理、客观情况重大变化下员工关系处置等进行系统性的分析，帮助提升处理复杂问题的“内功”。

1、夯实管理的基础——规章制度民主程序和劳动合同文本。

2、如果有员工拒签新修订的规章制度怎么处置？

3、养成一种习惯，遇事先别急着想这员工该怎么处理。

4、游说你的同僚，培育他们在事件第一现场的紧急应对能力。

5、精确，是系统机能良好运转的前题。

6、别在“阴沟里翻船”——解除要不要通知工会？如何通知？

7、协商解除，有时候不能只是一味的协商。

第五部分：小结（略）

讲师介绍 | About the Speaker:

郭文龙

上海滩劳动法三剑客之一。上海市第一中级人民法院退休法官，原中国社会法研究会理事、上海市劳动法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会常务理事暨劳动法专业委员会副主任、上海市人力资源和社会保障咨询专家、上海市劳动争议仲裁委员会顾问、上海财经大学法学院兼职硕导、上海法官培训中心教员、《中国劳动》杂志编委和专栏作者、上海《劳动报（劳权周刊）》专栏作者。长期深度关注管理过程的合规及制度、策略优化事项。

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